好學生未必成成功人士 亞裔尖子職場難出頭
最後更新: 2015-01-06
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對於亞裔在職場上遭遇“竹子天花板”這一現象，亞裔寫手部落格“八亞裔（8Asians）”主編王潔伶（Joz Wang）表示，亞裔家長往往教育子女要努力學習，以為取得好成績就能考上名校，名校畢業就找到一份好工作，就能取得職業成功。但她認為：“這條邏輯鏈在走出學校後，就斷裂了：好學生未必成為成功人士。”尤其在大公司背景中，勤奮用功不能幫助亞裔嶄露頭角，晉升高管，頂多成為一個任勞任怨的好員工。
亞裔考入名校和取得優異成績單的比率之高，甚至到了其他族裔認為亞裔占用過多教育資源的地步。今年加州的平權法案（SCA 5，州憲修正案）之爭，就牽涉加州大學系統亞裔生多，引起一些外族裔不滿的問題。不過，進入職場，亞裔光輝淡去，不滿者掉了個個兒。“八亞裔”一名作者蒂姆（Tim）在一次公司高級管理層會議上赫然發現，65人中只有四人是亞裔，其中三個是工程技術方面的高管。他寫道：自己是唯一一個非工程類高管，且是在座職稱最低的高層人員。
除了根深蒂固的職場歧視等體制問題，華裔律師雷山（化名）表示，移民家庭教養是一個原因。“我們的父母移民來到美國，他們通過認真做事這種‘移民策略 （immigrant strategy）’在美國站穩腳跟，於是對子女也這麼要求。這種策略的確能幫助移民子弟成為好學生，但同樣的策略在大公司裡是行不通的。”雷山認為，移民子弟面對的職場環境與父母一輩很不一樣。父母們英語不好，做工也往往不需要英語，多做少說是上策。但移民後代進入主流職場，英語已不是問題，語言表現力倒有可能存在問題，不喜歡在公眾場合說話，也不喜歡為自己發聲，亞裔往往淪為“啞裔”。“做得再多，別人以為你沒做。做得再好，上司以為你是做得不夠好，所以才不敢講”。
曾在大型國際律所蘇利文·克倫威爾律師事務所（Sullivan and Cromwell）紐約總部工作的雷山建議亞裔職場人士，要學會優雅地推銷自己，不再甘於做職場“機器人”，只會埋頭做事而已。
不過，有功不居，有怨不訴，似乎成為亞裔顯著特徵。2005年聯邦平等就業機會委員會（EEOC）一份報告，亞裔美國人據報受到歧視的比率遠高於其他少數族裔，達到31%，但正式向EEOC提出歧視指控者中只有3%是亞裔。
忍氣吞聲 華人多順從
一些亞裔為了保住工作忍氣吞聲，把不抱怨當做職場生存策略。李小姐為東部某州一個政府承包商工作，曾以資歷過高入職，做了六年與白人同事同工不同酬的工作，遇到晉升機會，奈何又敗給除了膚色無論從哪方面都不如自己的人。
李小姐向華裔同事小姐妹私底下抱怨，而每當轉過身，當著上司和同事的面，她神色和工作表現皆如常，仿佛什麼事都沒有發生過。小姐妹說：“老板可能都不知道你有意見。”當時李回答：“他知道又有什麼不同呢？”後來轉念一想，如果上司知道，至少他在最終說服自己做了正確的決定之前，要花時間考慮一下她的感受。“這個自我說服過程，不能幫他省了吧。也許下一次面臨同樣的決定，他得多一個考慮步驟，哪怕結果並無不同。”
李小姐反省自己低調丶隱忍的態度，認為這跟家庭教養有關。從小到大，母親不停嘮叨要她聽老師話，聽老板話，這已是潛移默化的影響力。她有時想變得不一樣，無數次設想跟老板半開玩笑地反映心中想法，但最終話在嘴邊，咽了下去。因為她想起母親總是說：“領導的選擇都是有道理的，他讓你做什麼，你就做什麼，領導滿意就行。”而每次她不耐煩這種說辭，母親就一臉無辜地說：“我們培養你進了名牌大學，畢業後找到一份體面工作，你還有什麼不知足的？我們不求你大富大貴，但求溫飽無憂。”
在反覆的鼓足勇氣和洩氣隱忍之間，李小姐感覺自己的“心障”在越築越高，漸漸做穩了順服員工和“被領導”的角色。她寄希望於下一代會比自己“更勇敢”。在美國長大的她表示，以後會全力保證小孩在經濟和精神上有足夠的自由度去發揮。李小姐原來還有一份顧慮：父母年紀大了，需要自己財務支持，而一份穩定的工作是盡到孝道的一大保障。
矽穀電腦網路設備製造商思科（Cisco）前副總裁朱柏章（Buck Gee）退休後，一直在推動亞裔進入企業和機構高層的研究和培訓活動。今年他發表一篇文章提到，阻撓更多亞裔美國人職場進階的因素，包括：順從權威丶欠缺溝通技巧丶不願承擔風險。“華人為主的亞裔傳統教養有很好的部分。謙虛丶耐心丶勤勞，都是好品質。但要看什麼時候適合發揮這些品質。”雷山表示，“求安穩丶不發聲，在美國主流職場是不受待見的。”他鼓勵亞裔在職場要“有闖勁，有主見”。亞裔不是“壓抑”的代名詞。
打破天花板 亞裔發力
朱先生的兒子8月在德勤企業管理諮詢有限公司紐約總部升任合夥人。朱先生說，這次紐約公司只有兩個華裔提拔為合夥人，一個是在美國出生的女性，還有一個是14歲從北京飄洋來美的朱煜。兩人都才39歲，正當壯年而步上職涯新高度。
1990年，朱煜以全額獎學金來到紐約曼哈坦音樂學院學鋼琴，據稱是當年美國駐北京大使館所見最小年齡的大陸留學生。他後來轉入拉瓜地亞藝術高中，在音樂以外，全面學習文理課程。1995年，朱煜考入當年文理學院排名第一的史瓦斯摩學院，攻讀經濟專業。
不論是研究報告還是民間說法都有顯示，童年來美丶有一定中國教育的華裔1.5代在職業發展和收入層面均表現不俗。朱先生的看法是，兒子朱煜身上兼具中國傳統素養和西方現代精神。“中國人的勤奮丶刻苦精神一定不能丟。”他說。不然面對語言丶經濟丶生活的困境，如何在美國出頭？
在此基礎上，小朱今日的成績來源於他對不同文化的感應和包容。朱先生說，兒子從小學彈鋼琴，曾拜在中國鋼琴教育家周廣仁門下，留學介紹信也是周廣仁所開。朱先生回憶：“周教授說過這麼個意思，從鋼琴裡可以看世界。”他覺得兒子從鋼琴學習中，親近了西方文化，也養成一顆包容心。朱煜來美國頭一年，語言關未過，精神面貌不太好，顯得孤獨而萎靡。後來他漸漸聽到兒子在家時會哼歌了，心境轉佳，自信恢復，也有了朋友。“他經常往來的同學中，不僅有華人，也有愛爾蘭裔丶非裔。”朱先生認為，兒子兼容各種文化，善與不同族裔交流，這種心態和能力後來遷移到職場中，讓他能帶領不同文化背景的團隊合力實現工作目標。
像朱煜這樣的華裔職業人，正在美國大企業職場中創造和見證亞裔突破“竹子天花板”的歷史。所謂“竹子天花板”是2005年由韓裔高管培訓師玄珍（Jane Hyun，音譯）在《打破竹子天花板：亞裔職場策略》（Breaking the Bamboo Ceiling：Career Strategies for Asians）一書中提出的概念，後來由玄珍的企業高管培訓公司取得聯邦註冊商標。相對於隱形的“玻璃天花板”，對亞裔來說，“竹子天花板”代表一股看得見卻打不破的阻力。而如今這股阻力正被亞裔職業人奮力突破。
主流企業 增加可見度
王潔伶認為，“亞裔大量出現在職場，需要歷史積累。”而隨著亞裔移民的持續增長，亞裔在主流職場正逐日增加可見度。據她觀察，跟二三十年前相比，如今企業文化已大有不同。“若從地理分布來看，東西兩岸亞裔多，白人有機會大量接觸亞裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合機會多” 。
王潔伶指出，關於少數族裔職場困境類話題，8Asians部落格已寫了五六年。比如在2008年，筆名強尼（John）的撰稿人在“研究：美國人預期商業領袖是白人”的博文中，探討甚至包括亞裔等少數族裔在內的美國人都傾向於假設一家企業的領導是白人這一怪現象。2009年，撰稿人蒂姆撰文“亞裔CEO在哪裡？”，從親身經歷和實際數據出發，他發現美國大企業中CEO中的亞裔實在太少了。2011年，蒂姆從華人不同的合作觀念來探討“竹子天花板”的其中一個成因：華人在企業中的典型合作觀念，是先做好手頭事再響應同事的求助，蒂姆認為，這可能讓主流職場誤解這個群體不具有合作意識和團隊精神。這些部落格引發不少亞裔職場人士的反思和評論。
2014年，8Asians部落格還介紹史丹福大學商學院專為亞裔主管級人員開設的“高層領導項目（Advanced Leadership Program，簡稱ALP）。ALP是由朱柏章所發起“企業高管計劃（CEI）與史丹福大學商學院聯合創設的項目。朱柏章認為，許多亞裔美國人從小被教育要學得一門技能丶獲得一番成就，但很少強調要開發身居高層時需用到的管理團隊的“軟性技能”。他在全國公共廣播電台（NPR）的一次訪談中直指：“為什麼亞裔不去展現在美國公司被認為具有“高領導潛能”的行為呢？”他說，具體而言，美國企業尋找的就是魄力丶主動丶影響力技巧丶客戶公關技巧丶風險承擔力丶不懼衝突以及敢於反對。這些能力是可以習得的。
“亞裔在領導力丶管理能力丶團隊意識和人脈構建方面，的確需要多加錘煉。”王潔伶表示。而在稀缺又昂貴的高管培訓機會以外，更多情況下，亞裔需要自己在職場中摸索。“我們身邊很少有同族裔的榜樣可供參照，”雷山感慨，在很少有先例的情況下，“就要靠自己時刻注意，觀察事務如何運作，做出即興反應。”隨著美國企業也已開始重視亞裔員工和高管比率不協調現象，這正是亞裔積極參與構建多元文化職場的歷史時機。
抓住行業機遇 創造歷史
由於東亞經濟體的崛起，像朱煜這樣具有中國成長背景，雙語優勢的人才，正日益受到美國大公司的親睞，並成為晉升高位的一大先決條件。朱先生指出，兒子在 2003年選擇到上海的德勤中國分公司工作，擔任三把手，這豐富了他的履歷，晉升合夥人後，他負責中國丶印度等金磚四國的市場。
朱煜不是孤例。美國出生的華裔李傑米向記者表示，由於從小在家中與父母說中文而練就一口純正的北方普通話，加上出眾的業務能力，讓他在紐約一家通訊系統大公司內贏得主管東京丶香港丶大陸等亞洲市場股市電腦系統的負責人職位。儘管經常要為排除系統故障丶保證股市順利開張而半夜接聽國際電話，他對目前的職場體驗和成績非常滿意。
然而，在本屬陽勝陰衰的科技業中，女性的表現都好過亞裔，在雅虎全球公司中占37%的女性爭取到了23%的管理層職位。而亞裔中也不可一概而論，由於殖民地歷史等造成的英語能力較強丶較適應西方文化的原因，南亞的印度裔要比東亞的華裔表現好許多。以谷歌為例，目前該公司有七個印度裔副總裁，而華裔空白。在體育界，2002年，當知名美式橄欖球教練周友賢在南加州大學校隊擔任進攻教練時，成績斐然的他被看好成為主教練。當時亞裔記者金雷頓（Leighton Ginn，音譯）為加州“沙漠太陽報（The Desert Sun）”採訪他，57歲的周友賢直言，他希望成為全美第一個橄欖球隊亞裔主教練。他說，“但時間不等人，如果一段時間之後還不能得到這個位置，你就太老了，他們會接著找別人。”金雷頓複述周友賢的話，還能記得他當時的無奈。直到2011年，周在出生地和事業出發地的夏威夷，獲得夏威夷大學任命為美式足球主教練，在全美120支球隊中成為唯一亞裔主教練，終於創造了歷史。
（來源：倍可親）
